Cases
06.05.2014
Nordea: Talent Management – it’s gonna create noise
Ifølge Lars Häggström, der til dagligt leder arbejdet med HR i Nordea, er en af de helt centrale udfordringer i arbejdet med talentudvikling, at man i mange organisationer har en lidt naiv tilgang til området. Ofte bliver man nemlig mødt med en opfattelse af, at talentudvikling er et initiativ, som HR-afdelingen let kan fikse – uden at det skaber uro eller får negative konsekvenser for den resterende del af organisationen.
05.03.2014
Mentorprogram i Spar Nord Bank
Banken forventede en konkret og målbar videnoverførsel fra mentor til mentee. Spørgsmålet er, om mentee var klar til at tage imod denne viden, eller om den var så forskellig fra mentees grundlæggende antagelser og erfaringer om f.eks. projektledelse, at det krævede en personlig udvikling hos mentee først. Dvs. at mentee fik mulighed for at eksperimentere og opleve, hvordan det virkede på egen krop, for herefter at være klar til at høre mere om mentors erfaring og viden.
05.03.2014
Grundfos: Talenterne skal bidrage til at indfri ambitioner
Denne case handler om talentudvikling i Grundfos, hvor man på en workshop, med deltagelse af 40 udvalgte medlemmer af organisationen, fik skabt retningslinjerne for et globalt talentprogram med tre talentspor kaldet hhv. specialist, innovator og leder. Her kan hentes inspiration til opstart og udvikling af et velfungerende talentudviklingsprogram.
05.03.2014
DNP DENMARK A/S: Fleksibilitet og fokus på praksis giver nye muligheder
At være en lille virksomhed har sine udfordringer i forhold til talentudvikling og fastholdelse af talenterne, men der er alligevel meget at vinde ved at vælge at satse på en løbende talentudvikling. En af fordelene er, at strukturerne er fladere, og at medarbejderne kan få meget ansvar i deres daglige arbejde. Derfor er der heller ikke lang vej fra de værdifulde input, kurser kan give til en helhedsforståelse af virksomheden og en stærkere medarbejderindsats.
20.01.2014
Performancekultur i verdensklasse – mental turn around i den finansielle sektor
Er det i orden at ville være de bedste og oven i købet sige det højt? Og hvordan får man en hel virksomhed til at engagere sig og efterstræbe "high performance" og ambitiøse mål? Læs her om metoder fra organisationsudviklingen, hvormed man kan forsøge at skabe en homogen "performancekultur", som understøtter virksomhedens resultatskabelse.
09.02.2010